《基于企业运作的人力资源管理》简介
本教材不追求人力资源管理理论知识结构的完整，但注重企业人力资源管理实际工作技能的完整；按企业人力资源管理实际工作流程的先后顺序，一步一步引导读者去进行人力资源管理工作的实践；所引用的大部分表格、流程图、文件，都被实践证明是行之有效的成果；所引用的反面的企业失败案例，更能避免企业重新走失败的老路。本教材一共设计了9章内容：人力资源管理导论、组织岗位设置及人力资源规划、岗位分析、员工招聘管理、人力资源日常事务管理、员工培训与职业发展、员工绩效考核与激励管理、员工薪酬与福利管理、人力资源管理者社交活动。本教材主要作为高校人力资源管理专业或方向的学生学习专业基础课的教材；也可作为高校其他专业学生学习人力资源管理知识的公共基础课教材，还可以作为企事业单位学习人力资源管理知识的教材。

《基于企业运作的人力资源管理》目录
第一章 人力资源管理导论 16
教学重点 16
教学难点 16
教学方法建议 16
第一节 西方人力资源管理的实践与发展 16
一、雇用劳工管理阶段（18世纪末至19世纪末） 17
（一）发展背景：第一次科技革命 17
（二）发展特点：劳资关系严重对立 17
（三）代表人物：人事管理先驱罗伯特•欧文 17
（四）发展成果：人事工作开始有专人管理 17
二、传统人事管理阶段（19世纪末至20世纪70年代） 17
（一）发展背景：第二次科技革命 17
（二）理论应用：三个发展小阶段 17
19
（三）发展成果：出现了专业的劳动人事部门 19
三、现代人力资源管理阶段（20世纪70年代以来） 19
（一）发展背景：第三次科技革命 19
（二）代表人物之一：人力资源启蒙人物约翰•康芒斯 19
（三）代表人物之二：现代管理之父彼得•德鲁克 20
（四）代表人物之三：人力资源管理职能化先驱怀特•巴克 20
（五）代表人物之四：人力资本之父舒尔茨 20
（六）代表人物之五：战略人力资源管理的奠基人—— 比尔 20
（七）发展成果：出现了专业的人力资源管理部门，人力资源管理已完全替代了人事管理 21
第二节 人力资源管理概述 22
一、人力资源的概念 22
（一）人力资源（Human Resource，HR）的定义 22
（二）人力资源的内涵 22
（三）人力资源的特征 22
二、人力资源管理的概念 23
（一）人力资源管理（Human Resource Management，HRM）定义 23
（二）战略人力资源管理的定义 23
（三）人力资源管理的内容 23
（四）人力资源管理的基本任务及其职能 23
三、人力资本的概念 24
四、人力资源开发 24
五、传统人事管理与现代人力资源管理的区别 24
（一）管理理念的区别 24
（二）管理地位的区别 24
（三）管理内容的区别 25
（四）管理形式的区别 25
第三节 中国人力资源管理的实践与发展 26
一、中国古代人才管理思想的渊源 26
（一）周朝《易经》中的人才管理思想 26
（二）春秋时期孔子的人才管理思想 26
（三）战国时期《吕氏春秋》的人才管理思想 26
（四）三国时期刘劭、曹操的人才管理思想 27
（五）唐太宗李世民 27
（六）宋代司马光 27
（七）明太祖朱元璋 27
（八）中国古代人才管理的特点 27
二、中国现代企业的人力资源管理发展历程 28
（一）解放初期的20世纪50年代 28
（二）20世纪六七十年代 28
（三）改革开放前期至20世纪80年代 28
（四）20世纪90年代至今 29
三、中国人力资源管理发展中断的原因 29
（一）中国近现代薄弱的经济工业基础 29
（二）文化大革命时期、人才管理得不到正常进行 29
（三）中国文化对中国人力资源管理的影响 30
第四节 中国企业的人力资源管理现状及发展方向 30
一、中国企业的人力资源管理现状 30
（一）人力资源管理的困惑 30
（二）人力资源管理的问题 30
（三）人力资源管理的悲哀 31
二、中国企业人力资源管理新方向 32
（一）中国企业人才资源配置的五大变化 32
（二）中国企业人力资源的运行机制 32
（三）人力资源管理的新角色 33
三、企业人力资源管理者的素质技能要求 35
（一）人力资源管理专业学生学习专业知识的要求 35
（二）人力资源管理者的素质和技能要求 36
本章拓展性思考题 38
本章失败案例分析与讨论 38


第二章 组织、岗位及人力资源规划 41
教学重点 41
教学难点 41
教学方法建议 41
第一节 组织结构设计及岗位设置概述 41
一、组织结构设计的相关概念 41
（一）组织（organizing）定义 41
（二）组织管理（Organizing Management）定义 41
（三）组织结构设计的原则 41
（四）部门设置的原则 42
二、岗位设置的相关概念 42
（一）与岗位相关的术语 42
（二）岗位设置的原则 43
第二节 组织结构设计、岗位设置及实例分析 43
一、组织结构设计的流程及步骤 43
（一）流程一：管理幅度的确定 43
（二）流程二：管理层次的确定 44
（三）流程三：部门划分 44
（四）流程四：岗位设置 45
二、组织结构的基本类型 47
（一）直线制 47
（二）职能制 47
（三）直线职能制（垂直功能型） 48
（四）事业部制 49
（五）矩阵制 50
三、组织结构的实例分析 50
（一）洁雅公司组织结构类型选择的依据分析 50
（二）洁雅公司组织结构图 50
第三节 人力资源规划概述 52
一、人力资源规划的概念 52
（一）人力资源规划（Human Resource Planning，HRP）定义 52
（二）人力资源规划的作用和意义 52
二、人力资源规划的种类及内容 52
（一）人力资源战略 52
（二）人力资源规划的种类 52
（三）人力资源规划的内容 52
（四）人力资源需求预测 52
（五）人力资源供给预测 52
第四节 人力资源规划流程及实例分析 53
一、人力资源规划制订与实施的流程图 53
二、人力资源规划制订与实施的操作流程 53
（一）流程一：调查分析 53
（二）流程二：人力资源需求预测 57
（三）流程三：人力资源供给预测 59
（四）流程四：制订规划 61
（五）流程五：实施控制 68
（六）流程六：评估反馈 68
本章拓展性训练题 68
本章失败案例分析与讨论 69


第三章 岗 位 分 析 71
教学重点 71
教学难点 71
教学方法建议 71
第一节 岗位分析概述 71
一、岗位分析的基本概念 71
二、岗位分析的必要性 72
（一）岗位分析的地位和作用 72
（二）岗位分析的时机 72
三、岗位分类 72
（一）岗位分类体系的几个概念 72
（二）职组、职系、职级、职等之间的关系与区别 73
（三）岗位分类在企业的简单应用 73
第二节 岗位分析流程、方法及实例分析 75
一、流程一：准备工作阶段 75
（一）步骤一：建立岗位分析小组 75
（二）步骤二：制订岗位分析的工作计划 76
（三）步骤三：了解企业战略、组织、流程 76
（四）步骤四：选择被分析的岗位 76
（五）步骤五：明确岗位分析的三条基本原则 76
二、流程二：调查收集阶段 76
（一）调查收集信息的步骤 76
（二）定性的调查收集信息方法 77
三、流程三：整理分析阶段 87
（一）步骤一：分析岗位标识 87
（二）步骤二：分析岗位设置目的 87
（三）步骤三：分析工作职责 87
（四）步骤四：分析工作权利 88
（五）步骤五：分析工作关系 88
（六）步骤六：分析工作环境 88
（七）步骤七：分析关键业绩指标 88
（八）步骤八：分析任职资格 88
四、流程四：编写岗位说明书 88
（一）编写岗位说明书的步骤 88
（二）岗位说明书的术语、内容及编写要求 89
五、流程五：应用调整阶段 90
第三节 岗位分析的结果及应用 91
一、岗位说明书 91
（一）岗位说明书的培训与应用 91
（二）岗位说明书的实例 91
二、工作设计 99
（一）职务设计的时机 99
（二）工作设计的原则 99
（三）工作设计的形式 100
三、定编定员 101
（一）定编定员含义 101
（二）岗位分类 101
（三）定编定员的原则 101
（四）定编定员的方法 102
本章拓展性训练题 103
本章失败案例分析与讨论 103


第四章 员工招聘管理 105
教学重点 105
教学难点 105
教学方法建议 105
第一节 招聘管理概述 105
一、招聘的内涵 105
（一）招聘的定义 105
（二）“招聘”的解析 105
（三）招聘的原因 106
（四）招聘的替代方案 106
二、招聘管理 106
三、招聘成功的关键 106
四、招聘的原则 107
第二节 员工招聘流程及实例分析 108
一、 员工招聘流程一：计划阶段 108
（一）步骤一：招聘申请的提出 109
（二）步骤二：招聘申请的审查与招聘计划的制订 109
（三）步骤三：招聘计划的批准 111
二、员工招聘流程二：招募阶段 111
（一）步骤一：招聘渠道的确定 111
（二）步骤二：招聘宣传 111
（三）步骤三：招聘工作的安排 113
（四）步骤四：实施招募 113
三、员工招聘流程三：选拔阶段 114
四、员工招聘流程四：录用阶段 114
（一）步骤一：入职 114
（二）步骤二：新员工培训和试用 114
（三）步骤三：考核转正 114
五、员工招聘流程五：评估阶段 121
（一）步骤一：总结 122
（二）步骤二：反馈 122
（三）步骤三：评价 122
第三节 招聘的途径与方式 122
一、组织内部的招聘途径 122
（一）内部招聘的概述 122
（二）内部招募的方式 122
（三）关于内部招募方式的必要说明 123
二、组织外部的招聘途径 123
（一）外部招聘的时机 123
（二）外部招募的方式 123
三、内外招聘的优缺点 125
第四节 员 工 选 拔 126
一、员工选拔步骤概述 126
（一）选拔的过程 126
（二）选拔的模式 126
二、员工选拔步骤一：简历筛选 126
（一）预审简历 126
（二）评价求职申请表 126
三、员工选拔步骤二：证件检验 128
四、员工选拔步骤三：笔试测试 128
（一）笔试 128
（二）测试（测评） 128
（三）笔试和测试的优劣比较 128
五、员工选拔步骤四：面试（包括初试和复试） 129
（一）面试的组织安排 129
（二）面试的内容 130
（三）面试的类型 136
（四）应届生面试 137
六、员工选拔步骤五：评价中心 137
（一）评价中心概述 137
（二）内容一：公文处理 137
（三）内容二：无领导小组讨论 138
（四）内容三：角色扮演 138
（五）内容四：管理游戏 138
（六）内容五：即席演讲 138
七、员工选拔步骤六：背景调查 138
（一）背景调查适用范围 138
（二）背景调查的咨询对象以及相关调查内容 138
八、员工选拔步骤七：体检 138
本章拓展性训练题 139
本章失败案例分析与讨论 139
第五章 人力资源日常事务管理 140
教学重点 140
教学难点 140
教学方法建议 140
第一节 人力资源日常事务概述 140
一、人力资源日常事务的重要性 140
二、人力资源日常事务的主要内容 140
第二节 人事异动管理 141
一、人事异动的范围 141
二、人员录用 141
三、人事调配 141
（一）人事调配流程 141
（二）人事调配要求 141
（三）人事调配相关文件 143
四、员工离职 145
（一）离职类别界定 145
（二）离职手续办理 145
第三节 考勤、报表及档案管理 148
一、考勤管理 148
（一）上班时间 148
（二）佩戴厂牌 148
（三）打卡考勤 148
（四）加班处理 149
（五）假期管理 149
二、报表管理 151
（一）人事名单月报表 152
（二）人事动态月报表 152
（三）人事结构报表制作 153
（四）人事结构报表分析 161
三、档案管理 166
（一）人事档案管理的基本要求 166
（二）确立两级档案管理制度 166
（三）人事档案分类 166
（四）一般文档管理 166
（五）员工人事档案管理 167
（六）员工公司档案的管理 167
第四节 劳动关系管理 167
一、劳动关系概述 167
（一）劳动关系及其法律特征 167
（二）劳动者的地位和权力 168
二、劳动合同管理 169
（一）劳动合同的法律特征 169
（二）劳动合同的内容 169
（三）劳动合同履行 174
（四）员工申诉管理 175
三、劳动争议 176
（一）劳动争议定义 176
（二）劳动争议基本原则 176
（三）劳动争议的三条解决途径 176
四、劳动协商和集体谈判 177
本章拓展性训练题 177
本章失败案例分析与讨论 177


第六章 员工培训与职业生涯管理 181
教学重点 181
教学难点 181
教学方法建议 181
第一节 员工培训概述 181
一、员工培训的内涵 181
（一）员工培训的定义 181
（二）员工开发的定义 181
（三）有关培训的重要概念 181
（四）教育、培训与开发的区别 181
二、员工培训的目的 182
（一）提高自我意识水平 182
（二）提高员工的技术能力和知识水平 182
（三）转变态度和动机 182
三、员工培训的原则 182
（一）激励原则 182
（二）个体差异化原则 183
（三）注重提供实践机会的原则 183
（四）反馈培训效果 183
（五）促进员工个人职业发展的原则 183
（六）培训效果延续性的原则 183
四、员工培训的误区 183
（一）培训是一项花钱的工作 183
（二）流行什么就培训什么 183
（三）培训工作没有与企业的总目标相结合 184
（四）仅强调培训计划，不强调培训效果 184
（五）高层管理人员不需要培训 184
（六）新进员工自然而然会胜任工作 184
（七）只培训少数人员 184
（八）培训时重知识、轻技能、忽视态度 184
第二节 员工培训管理的流程及实例分析 185
一、培训流程一：培训需求调查 185
（一）步骤一：组织方面的培训需求调查及分析 186
（二）步骤二：任务方面的培训需求调查及分析 186
（三）步骤三：人员方面的培训需求调查及分析 186
二、培训流程二：培训目标设置 186
（一）目标一：“知识的传授” 187
（二）目标二：“技能的培养” 187
（三）目标三：“态度的转变” 187
三、培训流程三：编制培训计划总表 187
四、培训流程四：新员工培训方案 188
（一）步骤一：岗前引导 189
（二）步骤二：入职培训 189
（三）步骤三：岗位培训 191
五、培训流程五：内训（在职培训）方案 191
（一）步骤一：各部门制订月度内训计划 192
（二）步骤二：各部门内训责任的确认 194
（三）步骤三：内训各项目执行方案 194
（四）步骤四：寻找内部培训师（讲师） 195
（五）步骤五：准备培训教材 200
（六）步骤六：部门自行安排内训 200
六、培训流程六：外训（专业培训）方案 201
（一）步骤一：外训申请 201
（二）步骤二：寻找培训机构 201
（三）步骤三：寻找合适讲师 201
（四）步骤四：确定培训方案 202
（五）步骤五：安排外部讲师讲授 202
七、培训流程七：培训执行活动 208
（一）步骤一：培训通知 208
（二）步骤二：场地和人员安排 209
（三）步骤三：培训签到 210
（四）步骤四：进行培训 211
八、培训流程八：培训考核、建档和年度总结 212
（一）步骤一：培训评估 212
（二）步骤二：建立培训档案 216
（三）步骤三：培训总结 216
第三节 员工培训的组织技巧 217
一、培训桌椅摆放技巧 217
（一）圆桌型（高管型） 217
（二）团队型（小组竞赛型） 218
（三）扇型（半圆型） 218
（四）马蹄型 219
（五）影院型（传统型） 219
二、团队培训的组织技巧 220
（一）分小组 220
（二）选队长 221
（三）起队名、起队呼 221
三、员工培训的方法 222
（一）在岗培训方法 222
（二）离岗培训方法 223
第四节 员工职业生涯管理 225
一、员工职业生涯管理概述 225
（一）职业生涯的含义 225
（二）职业生涯的含义 225
（三）职业生涯管理的作用 226
二、职业发展阶段的不同对职业选择的影响 226
（一）成长阶段 226
（二）探索阶段 226
（三）立业阶段 226
（四）维持阶段 227
（五）衰退阶段 227
三、个人因素对职业选择的影响 227
（一）性格与职业 227
（二）兴趣与职业 228
（三）能力与职业 229
四、制订职业生涯规划的步骤 231
（一）步骤一：影响因素分析 232
（二）步骤二：生涯机会的评估 232
（三）步骤三：职业生涯目标的确定 232
（四）步骤四：制订行动方案 232
（五）步骤五：评估与反馈 232
五、组织职业生涯管理过程 232
本章拓展性训练题 237
本章失败案例分析与讨论 237


第七章 员工绩效管理与激励 239
教学重点 239
教学难点 239
教学方法建议 239
第一节 员工绩效管理概述 239
一、绩效管理的基本概念 239
（一）绩效 239
（二）关键绩效指标（KPI） 240
（三）绩效管理 241
二、绩效管理的作用 241
（一）绩效管理对员工的作用 241
（二）绩效管理对管理人员的作用 241
（三）绩效管理对企业的作用 242
第二节 员工绩效管理的流程及实例分析 242
一、绩效管理流程一：计划阶段 243
（一）步骤一：目标分解 243
（二）步骤二：编制绩效管理制度 243
（三）步骤三：绩效管理制度的审批 244
二、绩效管理流程二：实施阶段 244
（一）步骤一：广泛的宣传 244
（二）步骤二：培训直线经理 244
（三）步骤三：制订绩效考评实施方案 245
（四）步骤四：考评的组织实施 254
三、流程三：绩效检查阶段 254
（一）步骤一：绩效辅导 254
（二）步骤二：绩效评价 255
（三）步骤三：绩效结果反馈 255
四、绩效管理流程四：调整阶段 257
（一）步骤一：总结 257
（二）步骤二：考评结果运用 257
（三）步骤三：绩效改进 258
第三节 员工绩效考评的方法及实例分析 259
一、行为导向型的绩效考评方法 259
（一）分级法 259
（二）简单清单法 261
（三）量表考评法 262
（四）关键事件法 264
二、结果导向型的绩效考评方法 264
（一）目标管理法 264
（二）岗位绩效指数化法 265
（三）关联矩阵法 268
第四节 员 工 激 励 268
一、激励、激励模型与激励原则 269
（一）激励及激励过程 269
（二）激励模型 269
（三）激励的原则 269
二、几种激励理论的介绍 270
（一）需要层次理论 270
（二）激励—保健理论 270
（三）ERG 理论 271
（四）认知评价理论 271
（五）目标设置理论 271
（六）公平理论 271
三、企业员工激励方式及实战运用 272
（一）物质（待遇）激励 272
（二）目标激励 272
（三）荣誉激励 273
（四）沟通激励 273
（五）关怀激励 273
（六）领导行为激励 274
（七）自我激励 274
本章拓展性训练题 275
本章失败案例分析与讨论 275


第八章 员工薪酬与福利管理 277
教学重点 277
教学难点 277
教学方法建议 277
第一节 薪酬管理概述 277
一、薪酬的概念及构成 277
（一）薪酬的概念 277
（二）薪酬体系的构成 277
二、薪酬的功能 278
（一）企业方面的功能 278
（二）员工方面的功能 279
（三）薪酬系统功能模型 279
三、薪酬管理的内容 279
（一）薪酬水平管理 279
（二）薪酬制度管理 280
（三）薪酬结构管理 280
四、薪酬设计的原则 281
（一）公平原则 281
（二）竞争原则 281
（三）激励原则 281
（四）经济原则 282
（五）合法原则 282
第二节 岗位薪酬体系的设计程序 282
一、岗位薪酬设计程序一：薪酬水平的界定 282
二、岗位薪酬设计程序二：岗位分类 283
三、岗位薪酬设计程序三：岗位评价 283
（一）方法一：排序法 283
（二）方法二：归类法 283
（三）方法三：要素比较法 284
（四）方法四：要素计点法 284
四、岗位薪酬设计程序四：要素计点法在岗位薪酬设计中的应用 284
（一）步骤一：选择岗位的评价要素 284
（二）步骤二：确定每个评价要素的等级定义 284
（三）步骤三：确定评价要素的权重和点数 288
（四）步骤四：确定每一个岗位各评价要素的点数之和 288
（五）步骤五：根据岗位点数计算底薪（基本工资） 288
五、岗位薪酬设计程序五：薪酬调查 288
（一）步骤一：确定的调查目的 289
（二）步骤二：调查对象的选择 289
（三）步骤三：确定调查内容 289
（四）步骤四：调查方法的选择 289
（五）步骤五：调查报告的编写 289
六、岗位薪酬设计程序六：底薪（基本工资）的薪酬等级 291
七、岗位薪酬设计程序七：设计薪酬结构 292
（一）薪酬结构 292
（二）人力资源部经理的工资总额计算方法 292
八、岗位薪酬设计程序八：薪酬调整 294
（一）调整的原因 294
（二）调整的方法 294
第三节 企业常见的几种薪酬制度 295
一、以岗位（职位）为基础的薪酬制度 295
二、以绩效为基础的薪酬制度 295
第四节 员工福利管理 303
一、福利的概念 303
二、福利的作用 304
（一）吸引优秀员工 304
（二）提高员工的士气 304
（三）降低流动率 304
（四）凝聚员工 304
（五）有益的投资 304
三、福利的影响因素 304
（一）高层管理者的经营理念 304
（二）政府的政策法规 304
（三）工资的控制 304
（四）医疗费的激剧增加 304
（五）竞争性 304
（六）工会的压力 305
四、福利的类型 305
（一）公共福利 305
（二）个人福利 305
（三）有偿假期 306
（四）生活福利 306
五、福利管理 307
（一）福利目标 307
（二）福利的成本核算 307
（三）福利沟通 307
（四）福利调查 307
（五）福利的实施 308
二、福利待遇 308
本章拓展性训练题 311
本章失败案例分析与讨论 311
案例讨论主题 311


第九章 人力资源管理者社交活动 312
教学重点 312
教学难点 312
教学方法建议 312
第一节 HR网络社交活动 312
一、人力资源管理者社交的必要性 312
（一）来自工作的压力和难度 312
（二）来自企业内部的无助 312
（三）来自实践交流的期望 312
（四）来自自身的发展需要 313
二、人力资源管理者网络交流的方式 313
（一）电子邮件交流 313
（二）网站论坛交流 315
第二节 HR聚会社交活动 323
一、珠三角地区HRM民间公益组织——思可睿人力资源交流协会 323
（一）思可睿协会简介 323
（二）思可睿网站简介 324
（三）思可睿学习交流的形式 324
（四）思可睿宣言 324
（五）“思可睿人力资源交流协会”创始会员 324
（六）思可睿人力资源交流协会主要发展历程及过往活动介绍 325
二、环渤海湾地区HRM民间公益组织——HR专业人士实名俱乐部 327
（一）HR专业人士实名俱乐部介绍 327
（二）HR专业人士实名俱乐部活动方式 327
（三）HR专业人士实名俱乐部团队理念 327
（四）HR专业人士实名俱乐部主要发展历程及过往活动介绍 327
三、长三角地区HRM民间公益组织——苏州HR人俱乐部 328
（一）苏州HR人俱乐部介绍 328
（二）苏州HR人俱乐部活动方式 328
（三）苏州HR人俱乐部团队理念 329
（四）苏州HR人俱乐部主要发展历程及过往活动介绍 329
第三节 HR大会社交活动 329
一、华人圈的人力资源管理大会 330
（一）世界人力资源大会 330
（二）亚洲培训总会国际会议暨人力资源发展大会 330
（三）亚太人力资源大会 331
二、全国性的人力资源管理大会 332
三、地域性的人力资源管理大会 334
（一）环渤海湾地区人力资源管理大会 334
（二）长三角地区人力资源管理大会 335
（三）珠三角地区人力资源管理大会 336
本章拓展性思考题 339
本章案例分析与讨论 339
参 考 文 献 341

《基于企业运作的人力资源管理》前言（介绍）
前 言
人力资源管理的起源和实践活动可以追溯到非常久远的年代，但是人力资源管理作为一种组织活动和一种科学的管理理论，则是伴随着西方发达国家工业革命和资本主义企业制度的建立而产生的，它的每一次发展都以社会、科技和企业的发展为推动力。所以可以讲人力资源管理的理论是在其实践发展的基础上形成的，众多的管理者、企业家和理论家为之做出了杰出的贡献。在此，编者作为人力资源管理的实践者和教育者，向他们表示敬意！
随着中国改革开放的深入以及加入WTO，企业之间的竞争越来越激烈，而竞争的焦点最终体现在人才的竞争上，因此，无论是企业界还是教育界都对人力资源管理高度关注。企事业单位在加大人力资源管理的同时，各种层次的高校也纷纷开设人力资源管理课程。人力资源管理是一门应用性较强的学科，但是由于中国的人力资源管理发展比较晚，中国的教授学者绝大部分都没有企业人力资源管理的实际从业经验，照搬外国和闭门造车的理论和观点非常普遍，造成中国的人力资源管理理论脱离国情和远离企业需求，人力资源管理书籍的理论性太强而无法很好地应用在社会经济建设中。因此严格意义上讲，目前中国很少有能应用于实践的人力资源管理教材。
本书的主编在港资、台资、美资和民营企业从事实际的人力资源管理工作10年，从事高职高专院校专职的人力资源管理教师3年。在3年的专职教师工作当中，将10年的企业人力资源管理经验应用到教学实践当中，又将其企业人力资源管理经验上升到应用性理论的研究高度。为了适应国家高职高专教学改革的需要，把高职高专学生真正培养成为既具有一定的人力资源管理基础理论知识，又具有较强动手能力的应用型人才，我们组织了十几位高职高专院校的教授、硕士和企事业单位总监、经理、主管，进行了人力资源管理教学的理论与实践探讨，最终编成此书。
本教材力求做到从模拟企业实际运作的方式、从满足社会企业实际工作需要的角度，来开展应用型教材的编写，一共设计了9章内容：人力资源管理导论、组织岗位设置及人力资源规划、岗位分析、员工招聘管理、人力资源日常事务管理、员工培训与职业发展、员工绩效考核与激励管理、员工薪酬与福利管理、人力资源管理者社交活动。本教材主要作为高职高专人力资源管理专业或方向的学生学习专业基础课的教材；也可作为高职高专管理类其他专业学生学习人力资源管理知识的公共基础课教材；还可作为本科院校人力资源管理专业或方向的学生和教师学习、备课时的参考书。

本教材与其他教材相比，具有以下特点：
1．企业化的教材
本教材不追求人力资源管理理论知识结构的完整，但注重企业人力资源管理实际工作技能的完整。摒弃不必要的、形式上的、口号式的内容，这些内容可能是在实际工作中根本不起任何作用，还有可能由于学时的限制根本不会讲授的，但是我们又设身处地为读者实际工作需要和未来职业发展的需要，而创造性地增加了“人力资源日常事务管理”和“人力资源管理者社交活动”的内容。
2．步骤化的指南
本教材按企业人力资源管理实际工作流程的先后顺序、结合与企业其他部门的逻辑关系为顺序编写，一步一步引导读者去进行人力资源管理工作的实践，使本教材不但可以作为高校学习的重要内容，同时也可作为一些企业人力资源管理者的行动指南。
3．运用化的工具
本教材中所引用的大部分表格、流程图、文件，都来自于主编以前所在企业的实践成果，都被实践证明是行之有效的；对于教材中引用的其他资料，我们都进行严格的筛选和验证，并且都注明出处，以尊重原作者的劳动成果。使本教材不但可以作为学习的重要教材，同时也可作为未来工作过程中随时使用的工具。
4．反面化的案例
在目前已有的人力资源管理教材中，绝大部分教材都会引用企业成功的案例进行分析，但是我们认为反面的企业失败案例，更能引发我们的思考、更能引起我们的警觉，避免企业走失败的老路。
本教材由广西职业技术学院鲍立刚讲师担任主编，并对全书进行总纂稿、修改和定稿；广西职业技术学院覃学强副教授、南宁职业技术学院赵红经济师、桂林师范高等专科学校肖庆延讲师三位同志担任副主编，负责教材编写的组织协调工作。各章的具体写作分工是：鲍立刚负责第一、三、四、五、六、八、九章的编写；覃学强负责第二章的编写；赵红负责第七章的编写；肖庆延、田辉鹏参与了第九章的编写。
有如下编委通过各种方式，参与了本教材相关内容的教学研讨、教学效果验证并提供一部分资料，教材的出版有赖于他们的大力支持！在此向他们表示衷心感谢！
广西电力职业技术学院田辉鹏工程师
桂林师范高等专科学校徐捷教授、田野讲师
海口经济职业技术学院旅游学院陈晓鹏院长
广东岭南职业技术学院雷德发高级工程师、杨丰格讲师、匡娉婷硕士、毛一平工程师
广西自治区人事厅唐蓝星副处长
广西职业技术学院卢进强讲师、全桂华经济师、谢伟宁、卢易菊工程师、王东老师
华南理工继续教育学院方和平研究员
广西工业职业技术学院谌渊老师
桂林工学院覃燕讲师
江西师范大学徐志祥副教授
南宁职业技术学院范贵德讲师、张伟讲师
广州解放军体育进修学院黄为根讲师
广东南洋理工职业技术学院黄友生讲师
广西经贸职业技术学院张治民老师
柳州职业技术学院潘峰讲师
还有，广东科学技术职业学院严中华教授、番禺职业技术学院刘佳环副教授对于本教材的编写也给予了指导，广西职业技术学院经贸系管理教研室的全体老师和思可睿人力资源网www.schrea.org），为本教材的出版给予了很多帮助，在此一并深表感谢！
另外我们在本书的编写过程中，参考了一些教材、公司资料、网络资料，借鉴并吸收了一些人力资源管理同行的经验和成果。限于篇幅和出处不明，只有部分在文中和书末列出，在此表示真诚感谢和歉意！
由于时间仓促、编写体例和内容有所创新，加上编者水平有限，如有不妥之处，肯请广大读者朋友批评和指正，也欢迎各位人力资源管理同行一起与我们探讨（手机：15977474085 邮箱：Anthony18@vip.163.com）。



编 者
2008年1月6日

鲍立刚，英文名Anthony，男，现年34岁，江西省鄱阳人。中山大学行政管理本科毕业，贵州大学MPA公共管理人力资源管理方向硕士研究生，受过严格而系统的人力资源和企业管理的高校教育和企业培训。现任广西职业技术学院经贸系人力资源管理教师、华南企业界HR民间组织“思可睿人力资源交流协会”会长、思可睿人力资源网（www.schrea.org）创始人；具有大学讲师职称、是美国国际训练协会认证的PTT国际职业培训师、户外拓展训练导师、ISO系列标准审核员。从事美资、港资、台资、日资和民营企业人力资源管理和行政管理部门经理工作八年、从事生产销售工作二年、从事高校人力资源专业教学三年、曾应邀到印度尼西亚万隆市苏梅丹镇P.T.KAHATEX印染集团公司出任高级管理职务。在国家级核心期刊发表论文两篇、省级期刊发表论文三篇、主编并出版书籍一本。
手机：（0）15977474085 邮箱：anthony18@vip.163.com 协会网站：www.schrea.org