由美国佛罗里达国际大学著名管理学教授加里·德斯勒撰写的《人力资源管理》，自1978年面世以来。一直受到美国及国际管理教育界的关注和好评。在世界最大的教育图韦出版商，Prentice Hall出版公司全球畅销韦排行榜上，该书一直名列前茅。由中国人民大学出版社和Prentice Hall出版公司合作出版的这本《人力资源管理》（第六版），是德斯勒教授最新的、也是修改最大的一个版本。

本书与其他同类教科书最大的区别之处在于，它始终以“人高于一切”的价值观为基本理念，创新性地围绕以下两个主题展开全书：（1）人力资源管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事。凡是管理者都需要在人力资源管理观念和技巧方面具有扎实的幼底。（2）赢得雇员的献身精神是成功的人力资源管理的基石，而企业中每个人力资源管理的实践环节，都非常有助于雇员献身精神的培养。本书的主要内容为：雇员招募与配置；人员培训与开发；工资报酬；劳资关系；雇员保障与工作安全。另外，本书还对计算机在人力资源管理中的应用、人力资源管理国际化问题、中小企业的人力资源管理等问题，进行了广泛而深入的讨论。

为了强调本书的实用性，书中每一章都以实例为依据编写了相应的案例，而且还用一个完整的大案例贯穿各章、统领全书。从而使读者能够对企业人力资源管理的全貌有一个完整的了解。本书具有观点独到新颖、资料丰富翔实、举例贴切可信的特点，适用于管理各专业学生、MBA及企业管理人员的培训与自学。

1章 人事/人力资源管理导论：思想体系与本书计划

工作中的人事管理

直线管理与职能管理中的人事/人力资源管理

变化中的人事管理环境

本书将为你提供何种帮助

培养雇员的献身精神

本书的计划

本章回顾

应用练习

2章 公平就业机会与法律

公平就业机会立法

1964—1989年的公平就业机会法律

1989—1991年的公平就业机会法律

1991年至今的公平就业机会法律

对有关歧视诉讼的防御

关于歧视性雇佣活动的具体说明

反优先雇佣行动计划

本章回顾

应用练习

I篇 雇员招募与配置

3章 工作分析

工作分析的性质

搜集工作分析信息的方法

工作说明书的编写

小企业应用

工作规范的编写

本章回顾

应用练习

4章 人员计划与招募

人员计划与预测

人员需求预测

培养雇员的献身精神

外部候选人供给预测

工作候选人的招募

小企业应用

工作申请表的设计与使用

本章回顾

应用练习

5章 雇员测试与甄选

甄选过程

测试的基本概念

测试中的道德问题和法律问题

测试的类型

工作样本与工作模拟

其他甄选技术

小企业应用

本章回顾

应用练习

附录 测试中的几个特殊问题

6章 面试与全面甄选计划的建立

面试概述

常见的面试错误

有效的面试

小企业应用

培养雇员的献身精神

受试者须知

本章回顾

应用练习

Ⅱ篇 培训与开发

7章 上岗引导与培训

新雇员上岗引导与社会化

培养雇员的献身精神

培训概述

培训需求评估

培训与培训技术

小企业应用

为特殊目的而进行的培训

培训效果评价

本章回顾

应用练习

8章 管理人员开发

管理人员开发的性质与目的

管理人员的在职培训

脱岗开发的基本方法

特殊的管理人员开发技术

高级管理人员开发：成功的关键因素

小企业应用

本章回顾

应用练习

9章 质量管理与生产率管理

概述

弹性工作时间安排计划

质量圈计划的运用

全面质量管理计划

创建自我指导工作小组

培养雇员的献身精神

本章回顾

应用练习

10章 工作绩效评价

为什么要对工作绩效进行评价

如何对工作进行界定

工作绩效评价本身：评价方法

工作绩效评价：可能出现的问题及相应的解决办法

工作绩效评价面谈

现实中的工作绩效评价

本章回顾

应用练习

11章 职业管理

引言：人力资源职业管理

影响职业选择的因素

职业管理与第一次职业选择

晋升与调动的管理

培养雇员的献身精神

本章回顾

应用练习

附录 怎样找到合适的工作

Ⅲ篇 工资报酬

12章 工资方案的制定

关于报酬的几个基本问题

确定报酬率需考虑的基本因素

如何确定工资率

培养雇员的献身精神

确定管理和专业职位的工资水平

当前在报酬管理上存在的争议

小企业应用

本章回顾

应用练习

附录 量化职位评价方法

13章 绩效工资与奖金

金钱与激励：背景

生产工人激励计划

中高层管理人员激励计划

销售人员激励计划

其他专业人员激励计划

组织的整体激励计划

建立有效的激励计划

培养雇员的献身精神

小企业应用

本章回顾

应用练习

14章 福利与服务

引论

补充性工资福利

保险福利

退休福利

雇员服务福利

弹性福利计划

小企业应用

今天和明天的福利

培养雇员的献身精神

本章回顾

应用练习

Ⅳ篇 劳资关系

15章 劳资关系基础

劳工运动简介

工会与法律

工会推进与选举

本章回顾

应用练习

16章 集体谈判

什么是集体谈判

实际谈判过程

合同执行：抱怨处理

工会主义的未来

培养雇员的献身精神

本章回顾

应用练习

V篇 雇员保障与工作安全

17章 有保证的公平对待

培养雇员的献身精神

有保证的公平对待与雇员惩处

解雇管理

遣散管理：临时解雇和退休

本章回顾

应用练习

18章 雇员安全与健康

雇员安全与健康的重要性

职业安全法的基本情况

主管人员在安全中的角色

引发事故的原因

如何预防事故

雇员健康：问题与对策

本章回顾

应用练习

附录 自我检测清单

19章 人力资源管理中的战略问题

人力资源管理作用的演变

战略规划与人力资源管理

人力资源管理哲学的形成

培养雇员的献身精神

本章回顾

附录 国际性人力资源管理问题

人事管理不仅在过去十分重要，其重要性在将来还会进一步增强。这是由于人事管理环境在今天正在发生着某些变化，而这些变化又要求人事工作在组织中扮演越来越重要的角色。例如，服务型工作所占比例越来越大会要求企业越来越精心地甄选和培训出谦恭有礼的雇员，但与此同时劳动力供给却日益减少，这无疑会使企业的招募工作比原来遇到更大的困难。



服务型经济发展趋势对人事管理的影响

在北美和西欧，一场从生产到服务的重大转变已经发生。例如，在今天，美国约有2/3的劳动力都是在生产性服务和运输性服务行业中就业，事实上，在20世纪80年代时，美国制造业中劳动力所占的比重就已经下降到了12％。而且，90年代美国经济中新增加的2100万个工作岗位几乎都是在像快餐、零售、咨询、教育、法律这样一些服务型行业中出现的。



要想知道对人事管理来说为什么这种变化如此重要，实际上不需要你做太多的考虑，只要看一看你附近的快餐店、服装店或干洗店就可以了。卡尔·布莱特（KarlAlbrecht）和让·塞莫科（RonZemke）在他们的《美国，服务万岁！》（Ser－viceAmerica！）一书中指出，在服务行业中，“一些关键事件既可以成全你也可以毁了你”，并且他们认为，他们所谓的“最后四步”正是既可能使企业成功也可能使企业失败的关键所在。例如，在谈到家具零售连锁店时，他们描述了“当一位顾客走进商店却遇到一种令人心情不快的购物环境时，巨大的广告投资是如何付诸东流的”。如果能吸引顾客走进商店的前厅，那么，数以千计的广告费支出就可以说是有效的了。而一旦顾客走进了门内，“就轮到商店里的人来完成顾客

走最后四步时所发生的事情了”。在这时，如果顾客遇到的是一位反应迟钝或不愿意讲解各种不同产品优缺点的售货员，或者遇到一位（更为差劲的）干脆毫不客气的售货员，那么商店在此之前所做的所有其他努力就都白费了。服务型组织除了出售服务之外实际上没有什么好卖的，因此对这类组织来说，更为突出的是要惟一性地依赖雇员的才能与热情。



总之，人事/人力资源管理在服务型公司中处于关键地位。一些重要的内容包括：

服务与工作生活质量 要想使雇员发挥最佳工作状态，就要求企业形成一种积极的文化、情感和心理环境，这种环境的形成与否，可以用工作现场的总体工作生活质量来衡量。工作生活质量可以定义为：雇员重要的个人需要能够在工作中得到满足的程度。根据一位专家的意见，它至少包括以下几个要素：



1.一种值得去做的工作。

2.安全无虑的工作条件。

3.足够的薪资和福利。

4.有保障的就业状态。

5.充分的工作指导。

6.工作绩效反馈。

7.在工作中学习和发展的机会。

8.增长才干的机会。

9.积极的社会环境。

10.公正公平的交往。

在以后的各章节中，你将会看到，人力资源管理者的主要职责就是设计和实施一套制度体系来改善上述的这些要素。例如，工作设计（将在本书第3章和第9章中阐述）帮助雇员确定工作是否值得一做；雇员安全与健康（第18章）计划的作用在于确保雇员在安全无虑的物质环境中工作；类似地，工资报酬（第12章～第14章）、职业管理（第11章）以及工作绩效评价（第10章）都属于人事/人力资源管理的职责范围。因此，一个有效的人力资源管理部门，会有助于创造一种能够激励从事服务型工作的雇员积极工作的总体构架——工作生活质量。



服务与雇员甄选 从许多方面来说，有效的雇员甄选活动是服务型企业所设置的第一道防线。比如，正像有人所强调的：“有不少人对于频繁的人际接触缺乏热情、缺乏耐心、缺乏社会技能，也缺乏起码的容忍度”。因此，防止问题出现的第一步就是认真进行雇员的甄选和测试选拔。［13］然而，麻烦的是，服务型企业中的许多一线工作岗位都是薪资最低并且职业发展潜力相对较小的，这样，被雇用到这些最低层次工作岗位上的雇员大多数工作经历比较简单，而这就使得雇员甄选活动更加复杂。因而，本书第3章中所阐述的人事甄选和人事测试技术对于服务型企业来说就非常重要。



服务与雇员培训 所受培训极差或完全未经培训的一线服务人员为了做好工作，往往不得不临时去找可能的应付办法，而这不可能不有损服务效果。并且，由于许多服务型企业中的雇员都是整天同顾客打交道，所以这些一线服务人员如果出了差错，主管人员往往不太容易觉察到，不像对办公室工作人员和生产人员的监督那样方便。因此，本书第7章和第8章中所阐述的培训与人力资源开发技术对于服务型企业来说也很重要。



服务与绩效评价及反馈 由于一线服务人员大多不是处在容易被监督的那些传统工作岗位上，这就要求企业有一种能够对他们的工作绩效进行有效衡量和评价的办法。这样，在本书第10章“工作绩效评价”中所阐述的工作绩效评价技术就显得十分重要。



虽然还可以列举出其他一些例子，但我们在此只想指出最根本的一点，那就是：人事管理在今天比以往任何时候都更为重要了。今天的绝大多数雇员都在从事服务型的工作，他们所在的服务型组织包括了从大学到花店，以至动物园等各个服务领域（即使是处在制造行业的企业也发现，它们所能够争取到的竞争优势不仅仅在于产品的质量，还在于它们随产品一道所提供的服务的质量）。在一个像我们这样越来越倚重一线服务人员的责任心的经济社会中，人事/人力资源管理观念和技术就具有了新的重大意义。