目录

第一章 绪论

第一节 人力资源的概念与特点

第二节 人力资源与国民经济发展

第三节 人力资源经济学的内容体系

第一篇 人力资源供求主体的市场行为

第二章 人力资源需求

第一节 边际生产力决定人力资源的需求

第二节 资本调整与长期人力资源需求

第三节 人力资源市场需求曲线

第三章 人力资源供给

第一节 个人效用最大化与人力资源供给

第二节 人力资源短期供给曲线

第三节 人力资源长期供给

第四章 人力资源供求均衡与数量决定

第一节 人力资源供求均衡分析

第二节 人力资源供求分析的应用

第五章 教育与人力资本

第一节 人力资本投资

第二节 教育与人力资本积累

第三节 在职培训与人力资本投资

第二篇 人力资源宏观配置

第六章 人力资源的总需求与总供给

第一节 人力资源总需求

第二节 人力资源总供给

第三节 工业化过程中人力资源的供求变化特征

第七章 充分就业与国民经济总量平衡

第一节 充分就业的界定

第二节 充分就业的实现

第三节 失业与通货膨胀

第八章 人力资源配置机制与市场中介

第一节 人力资源市场配置

第二节 人力资源市场的体系与结构

第三节 职业介绍服务系统

第三篇 制度与政策

第九章 社会保障制度与政策

第一节 社会保障体系与人力资源利用

第二节 养老保险

第三节 失业保险

第四节 医疗保险

第十章 人力资源开发与立法

第一节 人力资源开发的现状与战略

第二节 人力资源立法

第三节 劳动力市场管理指导

第十一章 国外人力资源开发与政策

第一节 美国的人力资源开发与政策

第二节 日本的人力资源开发与政策

第三节 新加坡的人力资源与政策

第四节 韩国的人力资源开发与政策

后记

第一章 绪 论

第一节 人力资源的概念与特点

一、人力资源的概念

人力资源，又称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指某种

范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然

生命机体中的一种国民经济资源，它以人口为存在的自然基础。

人力资源，亦被称为人力资本，即包含在人体内的一种生产

能力。如果这种生产能力没有发挥出来，则此时的人力资源便是

潜在的劳动生产力；如果充分发挥出来了，则此时的人力资源便

就变成了现实的劳动生产力。从理论上讲，虽然人口本身并不是

人力资源，但是一定的人口是相应人力资源得以形成的基础。人

口的增长过快或过慢、人口经济结构的扭曲及对应人口质量的相

对低下，不仅对人力资源的充分利用、人口质量的提高等产生巨

大的压力，而且对经济发展也产生极为不利的影响。

研究人力资源，必须把握数量和质量这两个方面。作为劳动

力的人的多少，是人力资源数量的体现；而体现劳动者体质和智

能两方面统一的劳动者素质，则是人力资源质量的反映。劳动者

的体质既是产生和发挥劳动力的生理基础，也是其智能不断提高

的生理基础；劳动者的智能则包括文化科学知识、专门的劳动技

能和生产经验，还包括其思想觉悟和道德水平。

研究人力资源的根本目的是为了运用“人力”。人力的最基

本方面，包括体质和智力。如果从现实应用的形态看，则包括体

质、智力、知识、技能四部分，这是我们研究人力资源的一个基

本前提。人力资源的体质、智力、知识和技能，也就是人们所赋

有的推动生产资料的各种具体能力。体质，即人们的身体素质，

包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态

以及对于一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。智力是人

们认识事物、运用知识解决问题的能力，包括观察力、记忆力、

思维力和想象力。知识是人们从事实践活动的各种经验和理论。

技能是人们合理化、规范化、系列化和熟练化的一种动作能力。

这四者的不同组合，形成人力资源的丰富内容。

从微观的经济组织看，人力资源，是指一个组织所雇佣的人

员。任何一个经济组织都拥有实物资源、财务资源和人力资源三

种资源。实物资源，是指机器设备、厂房设施、原材料、零配件

等。由于它们是有形的，看得见的，所以它们就为公众提供了一

种判断组织成功的标志。如公司总部大厦就是一个例子。财务资

源，是指组织所拥有的金融资产，包括现金、股票、债券、对外

投资和营运资本等。财务资源能够增强组织对发展和扩张的能

力。也反映了整个组织的财务稳定性和实力，因为资产与负债的

差额，即净资产价值是银行、投资者和公众用来判断一个组织财

务健康的重要指标。人力资源是公司拥有的体现在全体雇员体力

与智能上的经济资源，虽然不能用计量实物资源和财务资源那样

的标准或方法对其进行计量，然而它却是如同实物资源和财务资

源一样重要。不幸的是，公司管理人员经常忽视这一事实，因为

人力资源不能用来直接反映公司的繁荣。对公司等经济组织来

讲，人力资源的重要性体现在许多方面，如更换有价值雇员的成

本（重新招募、雇佣、安置、培训等的成本）；组织成员的知识

水平、竞争能力、技能和工作态度对组织效率的影响；经过良好

培训、具有熟练技能的有知识的雇员比没有经过培训和教育的一

般雇员对组织更有价值；等等。