目录

导言

第一节 经济发展：从物质资本决定到人力资本决定

第二节 人力资本理论的理性批判

－ 人力资本概念 扩展与批判

二 人力资本财富论

三 人力资本增长论

四 人力资本产权论

第三节 本书分析的思路 方法与结构

第一章 技术、知识信息与人力资本

第一节 技术 知识 信息商品化与人力资本概念内生

一 技术 知识 信息的商品化与知识经济

二 人力资本概念的内生：劳动力转化为人力资本

三 劳动力 人力资本 劳动

第二节 人力资本概念界定

一 资本与人力资本

二 人力资本实体与度量

三 人力资本非同质性与类型

第三节 人力资本资产

一 人力资本资产的物质特征

二 人力资本资产的价值特征

三 人力资本资产的制度特征

第四节 基于人力资本的现代经济学假设

一 传统经济学基本假设及批判

二 人力资本与经济人

三 “具有核算倾向的人”假定

第二章 人力资本形成均衡分析——基于生命周期的资产选择组合与传递模型

第一节 引言

第二节 家庭生产与人力资本形成规模

第三节 资产动态优化模型

第四节 资产选择与配合

第五节 资产传递与人力资本形成

第六节 中国人力资本个人投资收益率测算与分析

一 中国人力资本个人投资收益率的测算

二 人力资本个人投资收益率的比较研究

三 我国人力资本投资收益率分析

第三章 人力资本形成的扩展模型：对中国的分析

第一节 人力资本形成供求分析

一 人力资本形成的需求分析

二 人力资本形成的供给分析

第二节 人力资本形成供求系统耗散模型

一 模型

二 政策因子与人力资本形成系统状态

三 我国1949－1994年人力资本形成供求系统分析

四 我国人力资本形成供求失衡：短缺与闲置

第三节 我国人力资本形成的动态循环模型

一 我国人力资本形成模式的基本特征

二 我国人力资本形成动态循环模型

第四节 我国人力资本形成体制转换与对策

一 人力资本形成体制选择

二 我国收入分配体制的转轨与政策调整

三 我国人力资本形成战略选择

四 人力资本形成部门——教育市场结构与改革

五 我国人力资本形成模式转换对策

第四章 人力资本形成的博弈分析

第一节 人力资本形成方式及选择

一 人力资本形成方式

二 人力资本形成方式选择

三 教育式人力资本形成

第二节 人力资本投资决策 形成过程与委托人安排

一 人力资本投资决策结构

二 人力资本投资决策过程

三 人力资本形成中的委托——代理问题

第三节 基础型人力资本形成：规模决定模型

一 完全信息下基础型人力资本形成的家庭供给模型

二 基础型人力资本形成供给主体：政府

三 基础型人力资本形成的最佳供给规模

四 基础型人力资本形成政府供给：监督问题

第四节 专业化人力资本形成：一个声誉模型

一 “声誉”与专业化人力资本形成

二 我国专业化（人力资本形成）教育改革

三 企业家人力资本形成：MBA的一个注释

第五章 人力资本配置：人力资本与物质资本契约均衡

第一节 人力资本配置：信息 风险 效率与收益

一 配置与人力资本配置

二 人力资本配置：信息、风险 效率与收益

三 人力资本配置的制度约束

第二节 人力资本配置：信号传递

一 一般型人力资本配置

二 技能型人力资本配置

三 组织管理型人力资本配置

四 企业家人力资本配置

五 一个特例：中国企业家人力资本配置

六 重复配置：日式人力资本配置

七 小结：人力资本配置从市场到科层

第三节 人力资本配置的最佳激励合约设计

一 一般型人力资本收益合约

二 技能型人力资本收益合约

三 管理型人力资本的激励合同设计

四 企业家人力资本的最优激励合约

五 人力资本制度与中国企业家激励机制

第六章 以人力资本为基础的经济发展模型

第一节 经济发展：一个模型

一 经济发展

二 经济发展阶段

三 经济增长率模型

四 小结

第二节 经济发展的企业机制

一 引言

二 企业性质

三 企业异质性

四 企业的制度安排

五 企业发展机制与路径依赖

六 以人力资本为基础的现代企业组织：学习型组织

结语

参考文献

后记

本书试图通过运用历史与逻辑相统一，一般均衡与博奕均

衡、静态与动态分析相结合的方法，将人力资本面临的三大问题

置于一个类似于一般均衡的理论体系中来讨论，初步构建起一个

人力资本研究框架，并就中国的一些问题作出些解释。我们的分

析由以上三个问题组成。

本书的结构安排是：第一章，回答第一个问题，解释为什么

需要人力资本。我们将全面摒弃把人力资本界定为某种投资产物

的物质资本范式的概念框架，将人力资本看作是置于知识经济发

展阶段的历史范畴。在逻辑上，把人力资本视为是随技术、知

识、信息商品化，由劳动力商品转化而来的，从而使人力资本成

为具有特定指向的概念。这可以被当作是人力资本理论的“需

求”理论。

第二章、第三章、第四章回答第二个问题，相当于人力资本

理论的“供给”理论。在第二章中，假定人力资本形成方式和制

度一定，运用均衡分析方法，从个体分析的角度，论证基于生命

周期的资产传递与组合。对均衡状态下我国人力资本投资收益率

进行测算，并作比较研究。我们发现，我国人力资本形成的均

衡，完全偏离了贝克尔的人力资本投资均衡点（即所有投资活动

均衡于投资收益率相等这一点上）。对这一现象的解释，一方面

依赖于对我国人力资本形成体制的分析（这是第三章的内容）。

另一方面依赖于对我国家庭资产传递模型的分析。本书的研究揭

示，中国传统文化（家庭利他行为程度和偏好）对此可以作出合

乎逻辑的解释。第三章，放宽人力资本形成体制假定。从宏观的

角度，建立包括物质资本、技术、人口、制度、政策以及分配体

制在内的供求均衡模型。着重对我国人力资本形成体制的分析，

提出了我国人力资本形成的体制模式以及模式转换的具体对策。

第四章，进一步放松人力资本形成方式与制度假设，讨论人力资

本形成中的委托权安排问题。通过观察，我们把人力资本形成区

分为基础型人力资本形成和专业化人力资本形成。基础型人力资

本形成也就是义务教育。模型证明，把基础型人力资本形成中的

委托权安排给政府是最优的，且执行公开的人力资本形成信息，

有利于增大基础型人力资本形成的供给力。模型还证明，基础型

人力资本形成的政府供给有赖于一个监督制度。这为我国目前普

遍实行义务教育的督学制度提供了理论解释。个人拥有专业化人

力资本形成的最优委托权。这样，专业化人力资本形成问题就转

化为，具有委托权的个人或企业如何选择专业化人力资本形成部

门（代理人）的问题。我们运用一个声誉模型证明，在形成方法

一定的情况下，教育部门的选择依赖于其在市场上存在的“时

间”。这为人们选择历史悠久的知名学府进行专业化人力资本形

成提供了理论解释。

第五章回答第三个问题，人力资本配置，这相当于人力资本

一般均衡理论即人力资本与非人力资本的契约均衡。其要解决的

核心问题是，把合适的人放在合适的位置上，让位置上的人（不

偷懒）有干劲。本书基于显示原理，提出教育、业绩、资本是对

应不同人力资本类型的传递信号，并针对不同人力资本类型，分

别给出了三种不同的激励合约形式，提出了企业家人力资本定价

模型。进一步解释了与政府的关系能力何以成为我国企业家配置

的信号，以及我国企业家激励机制缺位问题。我们还从人力资本

配置的不完善性，解释了“劳动力内部市场”问题。

作者简介

李忠民，副教授，1967

年生，先后在西安理工大学、

西北大学获管理学学士、经

济学硕士和博士学位。现为

西北大学经济研究所副所长、

西北大学MBA教育中心常务

副主任、西安交通大学管理

学博士后研究人员。主要从

事理论经济学与中国经济发

展、知识经济发展理论、金

融投资与发展、公司战略与

人力资本管理等问题的研究。

出版专著、编著6部，发表论

文60余篇，主持和参与国家

社科基金项目、国家教委项

目等课题10余项，有8项研

究成果获奖。